大连劳动争议“连众调” 首批发布12个典型案例（中） 作者：大连市中级人民法院     时间：2024-05-02    来源：大连市中级人民法院

案例五：网络主播与其合作公司之间是否成立劳动关系的认定条件

简要案情：王某应聘到某公司工作，双方订立了《直播合作协议》，协议约定：公司全权代理王某的全部互联网演艺活动，并按照营业额向王某分成；王某要在公司指定的时间、地点及平台进行相关直播活动，有直播天数和直播时长的要求，如未达标，公司将扣除王某当月一半以上的收益作为违约金；未经公司同意离职，需赔付高额违约金等。实际工作中，王某在公司设置的直播间内按照公司的安排进行网络直播，销售公司生产的产品。后因王某销售业绩不佳，公司口头通知辞退王某。王某要求公司支付未订立劳动合同的二倍工资差额1万元、违法解除劳动合同赔偿金6000元。

法院生效裁判认为：双方虽然订立了《直播合作协议》，但从协议约定来看，合同内容具有较强的不平等性，要求王某在工作期间需要服从公司的管理、完成公司安排的直播时长等。从协议履行来看，王某工作的直播间账号由公司所有，销售话术由公司传授，销售的产品为该公司的产品，公司单方决定王某的工作时间、工作内容以及工资绩效的核定。故王某完全受公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动，双方符合劳动合同关系的确立要件。因该《直播合作协议》中实际包含双方劳动关系的基础内容，故其名为合作协议，实为劳动合同，应当视为双方已经订立了书面劳动合同。对于协议中不符合劳动合同法律法规约定的内容，应当认定无效，但劳动合同部分无效，不影响其他部分的效力。王某主张未订立劳动合同二倍工资差额，不予支持。某公司以王某销售业绩不高、不适合直播岗位为由，单方解除双方劳动合同，不具有合法性，系违法解除劳动合同。一审判决：某公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金6000元。一审判决作出后，双方均服判息诉，用人单位自动履行了判决确认的给付义务，达到了一次性化解矛盾纠纷的社会效果。

典型意义：近年来，网络直播带货兴起，网络主播与其合作公司之间的纠纷也随之增多。公司可能会通过订立“合作协议”，要求网络主播以个人身份“带货”，否定双方存在劳动关系。对于此类案件的审理，一方面要从双方合同约定内容考察“合作协议”是普通合同性质还是劳动合同性质，另一方面应从合同履行过程是否符合事实劳动关系的法定要件，综合确认双方之间是否存在劳动关系，对劳动者的诉求予以妥善处理，引导网络直播等新业态就业依法、有序、健康地发展。

案例六：劳动合同约定工资标准与用人单位规章制度的规定不一致时，劳动者的工资标准如何认定

简要案情：李某与某公司签订劳动合同，双方约定李某基本工资为每月8000元。2021年2月至2023年5月期间，公司领导层审议通过《业务人员考核管理实施细则》、该细则规定公司有权对员工考核并根据考核结果浮动发放员工工资。此期间公司未按劳动合同约定发放李某工资，差额为5万余元。李某申请劳动仲裁，要求公司支付其上述工资差额。公司在仲裁审理过程中提供了《员工个人业绩承诺书》的复印件，以证明双方对工资报酬标准进行了书面变更，但未提供原件，李某对该承诺书的真实性也不予认可。

仲裁生效裁决认为：《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”本案中，公司提供的规章制度系公司领导层审议通过，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的程序要件，因此公司主张按规章制度确定李某工资标准的主张，不予支持。另，工资标准属于劳动合同的主要内容，直接与劳动者的切身利益相关，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式”之规定，对于工资标准的调整应当协商一致。现公司未提供双方就工资标准变更协商一致的证据，李某主张优先适用劳动合同约定的每月基本工资8000元，于法有据。裁决：公司支付李某工资差额5万余元。双方当事人收到仲裁裁决后，均未向法院提起诉讼，仲裁裁决生效并执行完毕。

典型意义：在具体劳动争议案件处理过程中，当劳动合同与单位内部规章制度内容不一致时，应该以劳动合同还是以单位内部规章制度为依据，对确定双方当事人权利义务具有决定性意义。劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是用人单位和劳动者合法建立劳动关系的依据，是劳动者真实意志的表达；而制定和实施内部规章制度是单位行政管理部门进行劳动管理的一种方式，所以内部规章制度的内容应当符合集体合同或者劳动合同的约定，即内部规章制度所规定的劳动者所享有的利益不得低于集体合同或者劳动合同所约定的标准。当用人单位内部规章制度与集体合同、劳动合同的内容出现冲突时，应以最大限度体现劳动者利益为出发点，劳动者要求优先适用劳动合同约定的，应予以支持。

案例七：“包薪制”下劳动者的加班时间、加班费如何认定

简要案情：李某于2021年8月初收到某公司的录用通知书邮件，告知其劳动合同主要条款有：工作时间为每周5.5天，工资为税前2万元/月。当月23日，李某到公司处报到，公司通知其工作时间具体为周一至周五9小时/天，周六6小时即“5天9小时+6小时”，李某立即提出异议并认为其被告知的工作时间为“5天8小时+4小时”。同年9月3日，双方就工作时间再次协商沟通，李某同意了公司的意见。此后，双方按照工作时间“5天9小时+6小时”实际执行，并对超出该工作时间外的加班时间进行申报和足额发放加班费。2022年8月初，李某提出离职，要求公司支付加班费14万余元。

法院生效裁判认为：公司的录用通知书仅记载李某的工作时间为每周5.5天，没有作出进一步说明。从劳动相关法律法规对于工作时间的规定以及劳动合同签订惯例情况来看，作为劳动者通常会理解每周工作5.5天即指“5天8小时+4小时”。至李某入职当日，公司才明确告知为“5天9小时+6小时”。鉴于公司未尽到明确告知义务，应作对劳动者有利解释，即双方对工作时间未协商一致期间应按李某主张的每周工作时间“5天8小时+4小时”执行，此期间李某平时每日延时加班1小时，休息日加班2小时，产生加班费合计2000余元，公司应额外支付。自2021年9月4日起，双方约定的2万元月工资中已涵盖“5天9小时+6小时”全部工作时间，工资标准并不违反法律规定，公司无需再额外支付加班费。

典型意义：“包薪制”是劳动力市场上自发形成的一种新型工资支付方式，其核心内容为在劳动合同中约定的月工资中不仅包含标准工时工作制下正常工作时间的工资，还包括固定加班时间的加班工资，在部分加班安排比较多且加班时间相对固定的行业中比较普遍。用人单位有确定工资分配方式和工资水平的自主权，现行法律、法规对“包薪制”没有禁止性规定。因此，只要用人单位与劳动者约定的工资标准没有违反法律规定，应属有效。具体来说，即经折算后的小时工资标准不低于当地同期的最低工资标准，即属合法有效[折算方式为：正常工作小时工资=月工资÷（21.75天/月×8小时/天+约定包含在月工资中的延时加班小时数×150%+约定包含在月工资中的休息日加班小时数×200%）]。因双方约定的“包薪制”已包含固定加班时间的加班工资，劳动者不得再重复主张该部分加班时间的加班费。如双方约定的工资标准经折算后低于最低工资标准，此约定有违法律规定，应当认定用人单位未足额支付加班费，由用人单位补足差额。

因“包薪制”下的工资标准包含加班费，所以在计算劳动者超出双方约定的工作时间之外的加班费以及劳动者的带薪年休假工资时，其计算基数应剔除已包含的加班工资，以折算后的工资标准为准。

案例八：集团公司的规章制度是否适用于下级关联公司

简要案情：徐某与某公司签订《劳动合同书》，约定徐某从事配送工作，徐某确认已学习并愿意遵守《A集团员工手册》、《员工遵守〈A集团员工手册〉及反腐败承诺书》的各项规定。《A集团员工手册》规定，在办公场所内打架斗殴，聚众闹事，扰乱办公场所的秩序和安宁，或故意从事对公司其他员工健康和安全有威胁的活动为严重违反公司规章制度的行为，将予以辞退。后，因徐某与其同事在办公场所内发生争执而打架，公司以徐某严重违反公司规章制度为由向徐某下达了《解除劳动关系通知书》。徐某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院生效裁判认为：《A集团员工手册》附则中明确该手册所称“公司”是指A集团品牌旗下的公司。从该公司提交的职工代表大会《A集团员工手册》投票表决、公证书、《员工遵守〈A集团员工手册〉及反腐败承诺书》等证据，可以认定《A集团员工手册》已经集团公司职工会议讨论制定，并向劳动者公示，且内容不违反法律、行政法规及政策规定，该公司以《A集团员工手册》作为确定双方权利义务的依据并无不当。该公司的解除行为合法，不予支持徐某违法解除赔偿金的诉讼请求。

典型意义：公司集团型企业具有多主体、跨区域和关联性的特点，这使得集团型企业的劳动用工管理相较于单一企业而言更为复杂。从现行法律规定来看，我国尚未对集团型企业下级公司能否直接适用上级公司员工手册的效力问题作出明确规定。下级关联公司执行集团公司的规章制度，如果集团公司履行了《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主制定程序且在关联公司内向劳动者公示或告知的，集团公司的规章制度可以作为处理关联公司劳动争议的依据。

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