大连劳动人事争议“连众调”第二批典型案例发布 作者：大连市中级人民法院     时间：2024-10-20    来源：大连市中级人民法院微信公众号

一、普兰店区、金普新区劳动人事争议仲裁委员会与普兰店区总工会、区法院合力化解某公司因迁址引发的群体性劳动争议

简要案情：某公司因生产经营需要需从金普新区迁址到普兰店区，25名员工因工作地点发生变更，不愿前往新厂址工作而与公司发生争议，并向金普新区劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁。普兰店区、金普新区劳动人事争议仲裁委员会与普兰店区总工会、区法院在“连众调”工作机制下深度合作，多次召开案件座谈会，主动入企走访，向争议两方释法析理，先期促成10人和公司达成调解协议并即时履行，涉案金额14万余元；有2人撤诉，其中1人顺利返岗上班，1人与公司私下和解。余下13人坚持劳动仲裁，要求公司支付赔偿金等，涉案金额80余万元。仲裁裁决作出后，12名员工选择与公司私下和解，仅1名员工向法院提起诉讼，经多方努力最终也同意与公司和解。此系列案件最终圆满化解，依法维护涉案企业及劳动者的合法权益。

典型意义：本案是实现“调裁诉一体化”的典型案例，体现了在“连众调”工作机制下，法院、人社、工会三方汇集力量，充分运用多元化纠纷解决机制，多方密切联动，跨区域展开合作，顺利推进群体性劳动争议及时化解，最大程度上减轻当事人的诉累，减少对当事人的社会影响，为高效化解劳动争议、优化营商环境提供了法治力量。

二、长兴岛经济技术开发区总工会、劳动监察大队、法院三方联动，及时化解群体性讨薪纠纷

简要案情：2024年初春节将至，长兴岛法院诉讼服务中心工会派驻律师和区劳动监察大队陆续接到劳动者投诉反映某建设工程公司拖欠工资事宜，涉案80余人累计欠薪270余万元。区工会、劳动监察大队、法院三方高度重视，立即召开联席会议，研究确定由区劳动监察大队约谈施工总承包单位和分包单位，要求其尽快核实工人欠薪问题，工会律师与诉前指导法官协同开展劳动者的沟通调解工作。经三方密切配合，某建设工程公司同意与劳动者协商解决欠薪问题，双方达成调解协议，公司于春节前先行支付部分工资，剩余工资于3月底前全部结清，取得了较好的法律效果和社会效果。

典型意义：为有效预防和化解群体性劳动争议，切实维护劳动关系双方的合法权益，长兴岛经济技术开发区总工会、劳动监察大队、法院充分联动，发挥各自职能优势，不断拓展多元解纷渠道，强化劳动争议诉前共治，全力解决与百姓利益休戚相关的烦“薪”事，让劳动者讨薪不再难。

三、“忠民调”遇上涉外劳动争议，化解纠纷彰显人文关怀

简要案情：某学校与外籍劳动者在履行劳动合同过程中产生争议，某学校将该外籍劳动者诉至中山区法院。承办法官第一时间联系了双方当事人并了解基本情况。该外籍劳动者由于初到中国，无法用中文准确表达自己的意见。承办法官全程用英语向该外籍劳动者释明了参加我国民事诉讼程序应准备的相关材料及其所享有的诉讼权利、义务。通过沟通，承办法官发现本案事实较为清楚，为减轻当事人的诉讼成本，实质化解矛盾，遂向双方进行案情分析及释法明理，引导双方进一步协商解决争议，最终该外籍劳动者采纳法院的建议，某学校撤回了起诉。

典型意义：“忠民调”是大连劳动人事争议“连众调”司法品牌项下的“子品牌”，既包含忠于人民、忠于民生、忠于法律之意，又包含用法、用心、用情做好劳动争议多元化解之意。中山区法院秉持着司法为民理念，以实际行动展示人民法院的良好形象，促进劳动人事争议实质化解，竭尽全力为提升大连城市形象贡献法院力量。

四、普兰店区法院积极探索化解群体性劳动争议案件“三步走”工作方法，切实从源头降低衍生案件数量，进一步提升审判质效。

简要案情：某公司因经营管理问题，董事会决议解散公司并启动清算程序，之后以劳动合同终止为由解除与劳动者的劳动合同。有30余名劳动者先期共同申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，另有部分劳动者同时主张工资待遇等。仲裁裁决：公司向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金和工资待遇。公司不服，向法院提起诉讼。普兰店区法院劳动争议审判团队收案后，第一步快速厘清基本案情，上报群体性案件风险预警，召开专业法官会议共同研判；第二步筛选争议较为集中的有代表性的示范案件优先审理，发挥其系列案件的引导作用，再行推动平行案件审理进度以及个案精细审理；第三步以案明理，调审结合，实质化解纠纷。在示范案件处理结果的引导下，两方当事人都明确了案件的争议焦点和最终走向，在审判团队的释法明理下，先期拿到判决的当事人双方均服判息诉，后续案件的当事人双方参考法院裁判标准达成调解协议，以最小的诉讼成本实现合法诉求。公司自动履行款项的给付，并对法院的工作给予高度的认可。

典型意义：普兰店区法院巧用“三步走”工作方法，高质量、高效率审结群体性劳动争议案件，通过专业研判、个案精审、批量快审、调审结合，既达到定纷止争、“审理一案，化解一片”的良好法治效果，又降低了当事人的诉讼成本，节约司法资源，彰显了人民法院提质增效的“加速度”。

五、劳动者参与打架斗殴未被行政处罚，是否构成严重违反用人单位规章制度的认定

简要案情：A、B均是某公司的员工。B在车间内将正在工作的A碰倒，双方发生口角进而厮打。公安机关对该二人进行了立案调查。后公安机关给予B行政拘留并处以罚款，未对A作出行政处罚。该公司以A、B严重违反单位的规章制度为由解除与该二人的劳动合同。A认为其属于正当防卫行为，公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

法院生效裁判认为：公安机关对A、B打架斗殴进行了立案调查，所作出的处理结论应作为公司认定A是否严重违反单位规章制度的依据。该公司没有对该二人“打架斗殴”责任予以区分，简单以“劳动者严重违反用人单位规章制度”为由解除与A的劳动合同，与公安机关对此案件的调查事实和处理结论不相符，其解除行为不具有合法性，应支付A违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义：用人单位的规章制度除了在内容和程序上具有合法性以及保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务之外，更要符合公平正义原则和普通百姓朴素价值观，具备合理性并应符合社会综合治理的大要求。在对员工“打架斗殴”是否达到严重违反用人单位规章制度进行评判时，要依照主、客观相统一原则，具体对事件起因、情节、行为性质、过错、责任等全面审查，综合予以认定。

六、员工在社交媒体发表“不当言论”，企业能否解除劳动合同

简要案情：某劳动者因与公司存在纠纷而建立微信群，将公司员工70余人加入群中，发表不实言论，并通过微博、快手、抖音等网络社交平台进行传播，在公司内、外造成不良影响。公司认为该劳动者的行为对其造成严重的社会负面影响，严重违反用人单位的规章制度，据此解除双方的劳动合同。该劳动者不服，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 

法院生效裁判认为：如果用人单位损害劳动者的合法权益，劳动者应寻求正当的救济途径，理性表达自己的合法诉求。该劳动者未持谨慎、理性态度将不实言论通过自媒体向外发布，势必误导不特定的他人对公司产生错误认知，对公司的内部管理秩序和外部声誉产生负面的影响及危害，明显超出了员工职场言论自由的合理边界。公司依据规章制度解除双方的劳动合同，具有合理、合法性。

典型意义：网络社会不是法外之地，言论自由并非没有限度。鉴于劳动关系是劳资双方在相互信任的基础上建立起来的一种组织管理关系，具有一定的人身属性，因此劳动者负有不损害用人单位利益之言论的义务，也就是“忠实义务”，这也是劳动契约的本质要求。劳动者发表职场言论时，需尽审慎、理性的注意义务，不得任意发表未经验证、核实而有损企业声誉、形象的意见或观点，否则可能需要承担超出言论自由合理边界产生的法律责任。

七、用人单位未向劳动者出具解除劳动合同证明书给劳动者造成损害，应承担相应的赔偿责任

简要案情：某劳动者向公司提出辞职，公司同意其辞职申请，但迟迟不出具解除劳动合同证明书。此后，新单位向该劳动者发出聘用通知，但因劳动者无法提交离职证明而取消录用。该劳动者主张公司拒绝出具解除劳动合同证明致其无法入职新单位期间产生的经济损失。

法院生效裁判认为：该劳动者尚未达到法定退休年龄，依法享有再次就业的权利。原用人单位无正当理由未在法律规定的期限内履行向劳动者出具解除劳动合同证明书的法定义务，主观存在过错，应对劳动者因此产生的损失承担赔偿责任。综合本案案情和劳动者对经济损失的举证情况，本案以劳动者在原用人单位工作期间的工资标准作为计算损失的依据，支持劳动者合理期间的工资损失。

典型意义：劳动合同解除或终止后，用人单位向劳动者出具解除劳动合同证明是用人单位的法定义务，否则会阻碍劳动者享受失业保险待遇以及自主创业、再就业的相应权益保障。用人单位因此给劳动者造成损害的，需承担赔偿责任，能够确保劳动者的就业和社会保障权益不受侵害，进而促进劳动市场的公平和效率。

八、用人单位安排的工作量已明显超出劳动者力所能及的限度，劳动者未能完成工作任务是否构成严重失职、是否应向用人单位承担赔偿责任的认定

简要案情：某劳动者在公司从事采购工作。某月中旬，该劳动者向公司经理反映其工作量已超出本人的承受范围，希望公司考虑解决。公司经理予以认同，并表态要增加人手分担其工作。当月月底，公司办公系统显示该劳动者尚未完成推送的采购订单有1000余条，其中部分已经超过或临近生产要求的到货日期。公司以劳动者严重失职为由将其开除并要求其赔偿经济损失。

法院生效裁判认为：公司给劳动者安排的工作量已明显超出了其正常提供劳动情况下力所能及的限度，劳动者未能及时完成工作任务并非具有主观故意或重大过失。公司在已知晓劳动者工作现状的情况下，未积极采取措施进行改善，而将劳动者的工作境遇界定为严重失职，依据并不充分。公司未能举证经济损失已实际产生以及损失与劳动者之间有直接的因果关系，对公司提出的赔偿经济损失诉请不予支持。

典型意义：用人单位有对劳动者进行劳动管理的职责，但应合理安排劳动者的工作内容和工作时间。如果用人单位安排的工作量已明显超出劳动者正常提供劳动情况下力所能及的限度，用人单位也未采取措施及时进行工作量的调整或给予劳动者其他协助，致劳动者未能在规定的期限内完成工作任务，劳动者的行为不应认定为严重失职。即使此种情况下用人单位产生经济损失，该损失可认定为用人单位应承担的劳动用工和生产经营风险，劳动者无需对此经济损失承担赔偿责任。

九、用人单位投保雇主责任险，工伤职工获得保险公司理赔款后要求用人单位承担工伤保险责任，保险公司的理赔款能否从用人单位应承担的总赔偿款中抵扣

简要案情：某公司在保险公司投保了雇主责任险。某劳动者在工作期间受伤，经劳动行政部门认定为工伤。该公司办理了商业保险理赔手续，将保险理赔款给付给劳动者。而后，劳动者向公司主张工伤保险责任，双方就劳动者已获得的保险理赔款能否从公司应承担的总赔偿款中予以抵扣产生争议。

法院生效裁判认为：用人单位投保雇主责任险，该险种作用在于赔偿雇主对雇员依法应承担的经济赔偿责任，减轻雇主的赔付压力。本案双方虽然对于保险理赔款如何处理未作出约定，但如果劳动者因此而双重获利，致使公司的损失并未因购买保险而获得弥补，显然与公司投保的保险目的相悖，加重了企业的经营负担。因此，公司主张劳动者获得的雇主责任险理赔款从其应承担的工伤赔偿款中进行抵扣，应予支持。

典型意义：雇主责任险作为责任保险，以被保险人对其所雇佣的人员应承担的赔偿责任作为保险标的。雇主责任险作为一种有效转移风险的财产险，近年来得到很多用人单位或雇主的青睐，其目的在于减轻用人单位或雇主的赔偿责任。在用人单位或雇主与劳动者或雇员对保险理赔款项未作出约定的情况下，应尊重雇主投保的保险目的，充分发挥雇主责任险有效降低用人单位用工风险的作用。

十、承担用工主体责任的单位向劳动者支付的工伤保险待遇中，应包括一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金

简要案情：某公司将其承包的部分建设工程分包给个人A，A雇佣B到该项目工地提供劳务。B在工作过程中受伤，没有缴纳工伤保险。经劳动行政部门认定B所受伤害为工伤，某公司为用工主体责任单位。B要求该公司承担工伤保险责任。该公司认为其与B不存在劳动关系，不应承担一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。

法院生效裁判认为：某公司将建设工程分包给不具有资质的个人A，属于《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第四条规定的具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任情形。B所受伤害经认定为工伤的情况下，根据《工伤保险条例》的相关规定，某公司支付B的工伤待遇中应包含一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

典型意义：一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金是为了保障工伤职工在解除或终止劳动关系后的基本医疗和生活需求，以应对因伤残带来的生活和再就业的困难。《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定情形下的劳动者与承担用工主体责任的单位虽不存在劳动关系，但其同样需要这样的补偿应对相应的困难，用工单位承担赔偿责任后也可依据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定向相关个人追偿。

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